能“口头驱逐”就走人吗？

能“口头驱逐”就走人吗？业内人士提醒，解除劳动合同是法律赋予用人单位和劳动者的双向选择，但该权利的行使必须合法。工人日报记者李娜 事实上，一些工人口头上都知道雇主要“回家等消息”，“明天不会来”。面对这种情况，上班族该如何应对呢？用人单位的决定是“口头火力”吗？法官提醒，遇到“口头解雇”的情况，劳动者可以与用人单位人事部门沟通了解情况，收集解除劳动合同的书面材料及其他相关证据，依法维护自身权益。在工作中发生争执，老板愤怒地表示要解雇该员工。 “口头射击”有效吗？当工人遇到这种情况时，如何维护自己的权益呢？近日，一场劳动纠纷四川省彭州市人民法院审理的案件可以对此作出解释。 2018年11月，廖某因纠纷应聘到一家私立医院工作。 2024年5月10日，廖某与医院周院长因工作安排发生争执。周认为廖某不服从安排，不尊重领导，并宣布按照医院管理制度，廖某将被开除。争论中，廖回应：“你烧我就烧我，谁怕你！”纠纷发生后，廖继续工作。一周后，医院下发通知，对包括廖在内的多名员工进行院内岗位调整。廖立即告诉工作组：“从明天开始，我这个因不尊重领导而被周主任开除的员工，将到有关部门维护自己的合法权益。”人事部的工作人员立即回复：“我希望你去也5月17日起，廖某未办完辞职手续，也未办理离职手续就离职了。人事部门工作人员多次通过微信询问他“为什么不上班”，并表示直到廖某火灾后才收到医院通知，要求他尽快返回工作岗位。廖某多次询问人事部门的问题，均未回复。5月21日，廖某申请劳动仲裁，认为自己被解雇了。 2024年5月11日被非法解雇，医院应支付其违法解除劳动合同赔偿金8.5万元。5月27日，医院以廖某连续10天未上班为由，向其发出《解除劳动合同通知书》。8月8日，劳动人事争议委员会不服，向廖某提起仲裁请求。法庭，要求医院对违法解除劳动合同给予赔偿。在区分“愤怒言论”与“实话实说”的庭审中，院方表示，5月11日并未对廖某开火，而是因5月17日至27日期间廖某未上班，医院按照员工管理制度将其解雇。这不构成非法解除劳动关系，不支付非法解除劳动关系补偿金。法院审理后认为，尽管周院长表示将因纠纷解雇廖某，但医院并未告知廖某已办理辞职手续。接下来的六天里，廖继续正常工作。 5月17日以来，尽管医院多次鼓励他复工，廖仍继续工作。他不在医院工作。基于上述行为，周某在冲突中所谓的“放火”ct并非真实的意思表示，不产生法律意义上的任何法律后果。因此，廖某要求医院支付赔偿金的违法解除劳动关系的指控毫无根据，医院不得向廖某支付解除劳动合同的赔偿金。廖的诉讼最终被驳回。 “当工人和管理人员在工作中发生争执时，必须结合争执期间的表达行为和随后的行为来区分对方是在说‘愤怒的话’还是‘真话’。”办案法官刘佩云在审查案件时表示，本案中，廖某离职返回医院，收到正式退职通知书，医院多次对他进行酒后返岗、旷工。司法实践中，廖某并不是唯一一位因向用人单位口头表示“不想来”而引发纠纷的员工。如果一名员工是 tr收到这样一个动词，他不工作可以算旷工吗？答案是否定的。此前，在北京市海淀区人民法院2023年7月3日判决的一起案件中，公司领导口头告诉该员工王某“不需要来”公司会议室，然后关闭王某的工作系统权限，使其无法正常工作。王某询问原因，李某让他回家等通知。随后，公司因王某旷工，提出解除与王某的劳动关系。案件最终应某公司请求，认定双方劳动关系于2023年7月3日结束。某公司以王某旷工为由解除劳动关系的行为无效，须支付违法解除劳动合同的经济补偿金。审理此案时，主审法官认为，终端无法签订劳动合同。事实上，一些单位的“回家等消息”“明天不来”等口头通知也会具有终止劳动合同的效力，而终止权就是权利的形成。随后的雇主补救措施或附加通知可能不会与离职前具有相同的效果。遇到“口头离职”怎么办 根据法律规定，解除劳动合同是法律赋予用人单位和劳动者的双向选择，但权利的行使必须建立在合法合规的基础上。如果员工被雇主口头告知“回家等消息”或“明天不敢”，我们该如何应对？ “廖所经历的‘口头解雇’，确定不是用人单位的真实意图，关键在于公司资源部门在与员工沟通过程中，要求他正常返回工作岗位。”王恩四川维旭律师事务所主任辉认为，本案的“口头驳回”并不产生法律意义上的民事后果。但相反，当“口头解雇”作为解除劳动关系的实际行为时，劳动者的合法权益就会受到保护。王恩辉表示，终止劳动合同不宜仓促决定。如何在行使终止权时守住“不损害他人合法利益”的底线是企业工作管理的必然过程，也是劳动者维护自身权益的基本考虑。 “雇主随意告诉工人‘不要来’的行为存在法律风险。”王恩惠提醒，缺乏事实和法律。依据或程序存在缺陷的，将视为非法终止，并依法承担相应的赔偿责任。在萨当前，劳动者遇到类似情况，一定要根据用人单位的政策规定，审慎判断，必要时保存证据，依法维护自身合法权益。 “用人单位解除或者解除劳动合同时，必须出具解除或者解除合同协议证明。”刘培云在分析廖某的案件时提醒劳动者：“在‘口头离职’的情况下，如果劳动者不能准确识别用人单位的意图，可以向人事部门了解清楚，并收集解除劳动合同的书面材料和其他相关证据，以有效避免自己的合法权益。” （编辑：何鑫）